Risques psycho-sociaux

Initiateur de l’étude : médecin du travail, employeur, salariés ou instances représentatives du personnel (CSE/CSSCT ou DP).

Intervenant : médecin du travail, ergonome ou intervenant extérieur spécialisé selon la situation.

Durée de l’intervention : variable en fonction de l’étude et du nombre de postes à étudier.

Coût de la prestation : inclus dans la cotisation annuelle, sauf en cas de prestation d’intervenants extérieurs.

Dans tous les cas, l’implication, l’engagement et la confiance de la direction de l’entreprise sont essentielles pour la réussite du projet. L’entreprise doit être engagée et acteur dans la recherche des déterminants et des solutions.

Pour toute demande, contactez votre médecin du travail.

Recueil de données dans le cadre d’entretiens : des questionnaires de type « Karasek » ou « Siegrist » peuvent être distribués lors des visites médicales ou adressés directement aux salariés. L’analyse collective des résultats permet d’évaluer le ressenti des salariés et d’apprécier le risque d’apparition de troubles en lien avec une ou des situations stressantes.

Sensibilisation par un retour collectif des résultats de l’analyse animée par l’intervenant de l’ACST auprès de la direction et des personnes-ressources de l’entreprise. Cette restitution est également l’occasion de s’entendre sur les notions couvertes par le terme « risque psychosocial » et les points sur lesquels il est souhaitable d‘apporter des changements.

Création d’un groupe pilote associant l’employeur, plusieurs personnes-ressources de l’entreprise (employeur, encadrement, responsable sécurité, membres CSE/CSSCT…), un intervenant de l’ACST, ainsi qu’éventuellement un prestataire extérieur spécialisé coordonnant l’action.

Des entretiens collectifs (groupes de travail et d’expression) et des échanges sont menés par un animateur interne ou externe identifié. Les éléments recueillis permettent de faire un état des lieux des fonctionnements, de l’organisation du service ou de l’entreprise et des facteurs pouvant être à l’origine de tensions. Seules les problématiques collectives et/ou liées à l’organisation du travail sont prises en compte dans l’état des lieux.

Des phases d’observation du travail réel peuvent être mises en place afin de comprendre l’activité de travail, ses contraintes et son organisation.

Les pistes de solutions émanent des groupes de travail : les propositions sont émises par les salariés eux-mêmes et sont formalisées dans un plan d’action, puis mises en œuvre après validation. Ce plan d’action donnera lieu à un suivi dans le temps avec réévaluation.
Le service de santé au travail est également force de proposition, en soutien, sur des suggestions de changements.

• Réduction de la plage horaire d’appels et de l’hyper disponibilité au public au profit d’appels concentrés sur des plages exclusivement d’après-midi (réduction des interruptions de tâches), mise en place de numéros directs afin d’avoir le bon interlocuteur sans déranger les autres. Règles concernant les communications mails (pas d’envoi en soirée ou le WE, identifier un motif et un destinataire, pas d’envoi larges qui encombrent les boites mail) dans le secteur assurantiel.
• Procédure et formation de la hiérarchie concernant les entretiens annuels individuels (contenu, préparation, formalisation), formation prolongée et accompagnement des opérateurs plus âgés aux nouvelles techniques de communication mobile (tablette) afin d’avoir une meilleure maîtrise de l’outil, dans une entreprise du secteur de l’énergie.
• Amélioration de la communication dans l’entreprise sur les indicateurs d’activité et la santé de l’entreprise, prise en compte rapide des dysfonctionnements techniques et actions correctives (mise en place de fiches incidents) par le biais d’un prestataire de maintenance réactif, organisation régulière de réunions de service/ d’équipe pour un accompagnement des collaborateurs (définition des tâches, suivi des actions en cours, priorisation, soutien et valorisation) dans une entreprise de production industrielle.
• Abandon des primes individuelles de résultat, source de tensions et de compétition entre salariés au profit de primes d’objectifs collectifs (favorisant l’entraide collective), réduction des indicateurs de productivité pluriquotidiens au profit d’indicateurs hebdomadaires ou mensuels, dans le secteur du prêt-à-porter.
• Plannings fixes, jours de repos identifiés, délai de prévenance long, critères d’affectation des congés définis et connus de tous, engagement sur un délai de réponse dans le secteur de la restauration.
• Organisation d’astreintes avec des effectifs revus à la hausse, mise en place de temps de récupération en cas d’intervention nocturne, réduction des déplacements par l’organisation de conférences téléphoniques ou visioconférences dans le secteur de la maintenance chauffage climatisation.
• Aide à la réorganisation d’un service administratif ayant rencontré plusieurs licenciements économiques.
• Évaluation du niveau de RPS dans une structure d’accueil de jeunes enfants rencontrant de nombreux arrêts de travail et dont le personnel se plaignait régulièrement en visite médicale de différents conflits.